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更有效的面试问题

[b][color=black]一、低效的面试问题[/color][/b]

[color=black]    常有人会问：1，请介绍下你自己吧？2，当你所在的集体处于[/color][color=black]竞争[/color][color=black]劣势时，你有什么想法和行动？3，如果给你一个[/color][color=black]团队[/color][color=black]，你将会怎么领导呢？4，遇到压力时，你会怎么做呢？5，人力资源的六大模块是什么？……[/color]

[color=black]    第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？ 也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很[/color][color=black]多合适人选就这样被错过？如果是做[/color][color=black]销售[/color][color=black]等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。[/color]

[color=black]    第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗？何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了：）[/color]

[color=black]    第5个的问题，背书就可以：）这是岗位需要的能力吗？[/color]

[color=black]    如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间？[/color]

[color=black]    如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失？[/color]

[color=black]   [b] 二、高效的面试问题[/b][/color]

[color=black]    很赞同宝洁的人才公式：人才＝观念＋方法＋投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。[/color]

[color=black]    可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：[/color]

[color=black]    1.问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。[/color]

[color=black]    2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才：）[/color]

[color=black]    3.问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式…[/color]

[color=black]    4.可以播放比如绝对挑战或赢在中国的活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等...[/color]

[color=black]    5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。[/color]

[color=black]    提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答：）问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。[/color]

[color=black]    选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做[/color][color=black]不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。[/color]

[color=black]    [b]三、其他的面试方法[/b][/color]

[color=black]    1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。[/color]

[color=black]    2.招聘重要岗位，还可采用象赢在中国、绝对挑战的活动类似的集体活动方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。[/color]

[color=black]   [b] 四、面试注意[/b][/color]

[color=black]    1.    合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。[/color]

[color=black]    2.    说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。[/color]

[color=black]    3.    不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。[/color]
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[color=black]4.    给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢：）[/color]

[color=black]    5.    最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。[/color]

[color=black]    面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。[/color]