德卡猎头 2006-7-18 10:09 AM
科学薪酬评价体系：千呼万唤始出来
目前国内上市公司的薪酬制定主要是根据公司的目标任务(包括长远规划和中短期规划等)及风险控制而定。主要依据还有高管的专业素质、决策水平、社会影响力，以及公司在国内行业中的地位、行业环境、公司区域等等。
不过，据记者了解，有很多的上市公司高管的薪酬考核虽然打着“业绩为王”的旗号，但仍然缺乏科学的薪酬评价体系。
武汉大学经济与管理学院副院长、人力资源专家李燕萍教授认为，尽管高管薪酬的评定体系是个需要不断探索的过程，但其目的无非就是做到“做多少事拿多少钱”，高管薪酬就应当严格与其业绩挂钩。
薪酬制定“拍脑袋”的多
记者上市采访的某上市民营企业的高管就告诉记者，他们走的是传统的“业绩为王”的路线。
不过，这位高管透露： “公司对高管的考核没有具体的量化指标，往往是高层拍了脑袋就算数。”他解释，该公司一般是年初由董事长与外资控股人签订协议，然后总经理跟董事长签订协议。年末100%完成任务就兑现年初允诺的年薪加上奖金。完不成年薪就要缩水。该公司对高管的考核大致包括销售、回款、应收账款、现金流、资金周转率、成本控制等几个方面。“总的来说，我们公司往往是一人说了算，属于典型的‘拍脑袋’式考核。”
至于高管收入，该高管告诉记者，该公司实行的是年薪制。董事长代表高管控股15%，董事长公开的年薪是20多万，“但更多的是隐性收入，如董事长还兼职大学MBA客座教授，而总经理则掌管公司华南片区的销售，他们到底拿了多少谁也说不清。”据该公司上述高管介绍，公司中层年薪在7万左右，中层与副总级别的待遇比在3：5左右，而普通员工与中层的收入比在3：5左右。
低能高薪现象严重
根据公司治理的基本规则，上市公司高管薪酬应与其业绩成正比，即业绩越好，高管薪酬越高；业绩越差，高管薪酬越低。
但令人费解的是，每年公诸媒体的上市公司年薪排行榜，总是少不了高管薪酬劳与业绩的增减“脱钩”的现象。如科龙电器2004年亏损高达6416万，公司高管最高年薪达450万元，连续四年居排行榜之首；ST民丰2004年前三位高管的薪酬增长了20.69%，而公司的净利润却下降2398.46%；江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13.1％，公司利润却同比下降13.8％。近日，就有几位科龙的股民将“资本高手”顾雏军和科龙公司其他高管告上广州市中级人民法院。
曾担任过某上市公司独立董事的华林证券研究所副所长刘勘认为，国内上市公司高管薪水差别悬殊，有些公司业绩连年亏损，高管却照拿高薪不误。这主要是因为目前上市公司绩效考核机制并不完善，产权制度改革也不到位，高管对上市公司的资产拥有支配权和使用权，但是往往缺乏有效的监管体系和制约制度，这种不公平的薪酬制度非得改革不可。
股权激励并非灵丹妙药
今年3月21日，万科发布公告称，在未来3年内，如果每年业绩达到预定目标，将给相关人员分配一定额度的万科股票。按照规则，董事长每年可分到100多万股股票，算下来每年的年薪就可达千万元。而公司的第二号人物———总经理每年也可分到70多万股股票。据悉，在未来3年内，将有150名左右的万科人得到股权激励，其中不仅局限于高层管理人员，也可能惠及贡献突出的基层人员。
作为国内上市公司股权激励的首吃螃蟹者———万科此举一石激起千层浪，一时间舆论哗然。有关统计数据表明，全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股票期权激励机制。
而李燕萍教授认为，股权激励的作用并不能过于夸大。因为股价是随时波动的，高管的股票期权随时可能因公司股价的下跌而大幅缩水。这种“纸上财富”还极有可能因行业面的整体走弱而变得没有多大意义。而且一旦公司股价出现暴涨时，部分高管甚至会出现急于套现获利走人的情况。
薪酬考核呼唤科学评价
一家上市公司人力资源部经理认为，我国上市公司高管薪酬现状不尽人意， 高管薪酬方面突出地存在着薪酬制定随意化、薪酬标准主观化、考核标准简单化、绩效考核形式化、薪酬激励短期化、薪酬披露模糊化等几大问题。
在科学的高管薪酬制度付之阙如的情况下，部分上市公司在高管薪酬上或打起“太极拳”，或胡乱吹捧借机炒作。一些上市公司动辄给高管开出几百万的年薪，实际上往往并不能落实到真金白银上。公司给高管开出天价年薪的真实目的就是虚夸业绩，吸引眼球，制造虚幻的“明星企业”。
“高管薪酬并没有完全与其业绩挂钩，公司效益的提升究竟哪些方面是高管的功劳无从界定。我国上市公司的高管薪酬制度迫切需要科学的、系统化的评价体系。”在李燕萍教授看来，上市公司高管的业绩实际上涉及到行业、周期性等多方面的影响。因此，评价高管不能一概而论，用同一条标准去评价不同行业的高管，显然是橘子对苹果，往往行不通。
据了解，尽管在高管收入上，我国东西部存在很大差距，如西部一些上市公司的高管年薪仅一万五左右，东西部高管收入差距高达近300倍。业内人士指出，我们要看到东西部高管收入悬殊既有历史的惯性，也有经济发展水平、消费水平等方面的因素。对于国有企业高管的薪酬问题，社会应当正确地评价他们的贡献，在看重高管短期业绩的同时，要考核其决策对后续时段的影响。如有的上市公司高管以牺牲环境为代价，畸形追求产能，结果虽然效益跟上去了，但后患却无穷，这样的高管就不是好的高管。