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对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，如果没有人才，我们的资金可能一次投资就再也收不回来了，既然人才对于企业来说是这么宝贵，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢？..... .. >更多 |
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小企业如何招人？
对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢，对于大企业来说，他们有着雄厚的资金和宽阔的发展空间，系统的培训体制，舒适的工作环境，对于小企业来说大企业提供的这些优厚待遇我们只能望而却步，茫茫人海我们的人才到底在何方？
第一：制定计划
第二：选择渠道
第三：面试选择
第四：留住人才
招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！
小企业一般制度不完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题，天下之难事，必作于易；天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功。
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四类专业人才最紧缺
近几个月,金融市场“牛市冲天”,投资、理财等词汇成为人们关注的热点。那么,在投资、证券和基金领域,最紧缺的是什么人才?猎头公司在选拔候选人时,重点考察他们哪些方面的素质?他们的薪酬情况是怎样的?笔者采访了德卡猎头专门负责金融猎头的资深顾问Lily。
需求 四类专业人才最紧缺
Lily说,根据他们在金融投资行业猎头单子的统计来看,投资、证券、基金等大的金融投资市场,最紧缺的是下面四类专业人才:
■风险资本运作人才:是善于进行资本收购、兼并、合理对接、风险投资资本变现的流程设计与运营。精通风险资本市场的运作、分析与管理,具备对股票、期货债券市场的分析、运作、监管、调控等高级管理才能。
■经济、产业研究专家:投资机构中有一大类是专门对经济、行业、产业动态进行密切观察和研究的人员,主要指经济分析师、产业研究员、研究专家等,在每一个风投机构,都有针对某些行业的研究专家,跟踪研究整个行业的发展走势。这类岗位人才一般是理工科毕业,熟悉某个特定行业,并拥有一定的企业管理、经营、金融等方面的专业知识和能力。
■财务分析评价人才:风投涉及的金融资本巨大,来源多元化,流量和变动率都很大,必须借助财务分析与评价的方法及其综合指标体系,进行投资判断和投资诊断,这是财务分析和评价人才必备的技能。投资有风险,如何来降低投资风险,保证投资收益的最大化,是这类人才的拿手活。
■风险控制和规避人才:这类人才是以风险防范为主要研究运作方向的高级管理人才。他们需要运用自己的专业技能,对募集的资金,提出合理的调配和分配的方案,以最大可能的规避可能产生的风险,理性投资,获得最大资本增值。
另外,证监会对国内上市项目审批上的政策也带来了某些领域人才的紧缺。如保荐人,从2004年2月起,相关部门规定,必需由两个保荐人签字,企业方能上市、增发新股、转换公司债券。从2004年的不足100人到今年740位,虽然人数上有了一定的增长,但是面对国内活跃的金融市场,这类人才是各大证券公司、投行争抢的对象。
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人才价格差距渐拉大 未来我“值”多少钱
未来五年人才的价格会有哪些变化呢？我们认为：随着人才流动的国际化，高级人才的价格将逐渐与世界薪酬同步，但普通人才因为国内庞大的人口基数，价格不会有大的提升，人才价格的差距将进一步拉大距离。
相等水平的人才价格不会提高
人才价格差距逐步拉大
人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才，普通人才与世界薪酬的差距将进一步拉大，不同人才之间的"贫富差距“加大将是未来中国人才价格的重要特点如国内产值5000万元的一个企业，高级管理人才的年薪是30-40万，高级技术人员的价格也是30-40万，普通人才例如财务人才年薪5-6万元；国外一家产值600万美元的企业，高级管理人才的年薪是7-8万美元，高级技术人才的年薪是9-10万美元，普通人才的年薪是4-5万美元。假设5年内国外人才价格不变，国内这个产值5000万元企业的人才价格可能变为：高级管理人才70-80万元，高级技术人才年薪90-100万元，普通人才年薪将维持在6-7万元。高级人才哪里都缺，但普通人才肯定会过剩，因为人口基数太大了。
人才价格的变化
人才价格在1992年到1996年变化最大，翻了10倍多，从几百元变成了几千元。1996年-1998年随着互联网等新型产业的兴起，带动了整个职场人才价格的提升。1998年-2000年是一个平稳期，目前随着国外电信业的不景气，像朗讯这样的企业都在大幅裁员，一大批海归人才回到国内，提升了国内人才的价格。
用什么吸引人才
吸引人才的第一要素还是薪酬，也有的人把企业文化、企业知名度排在首位，但进入一个更知名的企业，首先提升的是自己的"含金量“，换一个角度来说就是让自己更值钱。所谓"人往高处走，水往低处流”，人才的柔性流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。
猎头公司选择的人才首先是业务好、管理也好的复合人才。目前部门经理的月薪在1.5万-2万元，业务总监在2.5-3万元。其次是销售人员，目前一个大客户经理的年薪是30-50万元。而财务人才是越高越缺。如果一个高级财务人才辞职，一个月内肯定会接到几十家猎头公司的电话。
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欧莱雅（中国）人力资源部访谈：热爱时尚是前提
欧莱雅(中国)人力资源部高斌
欧莱雅是一家开放、现代的时尚公司，我们需要人才要像“诗人”一样，敏锐、灵活，感受到时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神，把想法付诸行动。
面试时，除了考虑岗位的具体要求，还要考虑人才是否富有胆识和想像力、创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”型人才。
欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务。
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上海外企HR今年薪酬普涨10％
3月26日，全球知名管理咨询公司Hay（合益）集团发布的一项调查结果表明，中国、印度和东欧将在2007年薪资涨幅榜上名列前三，而西方国家的实际薪资涨幅预计将低于全球平均涨幅。
根据Hay （合益）集团PayNet＆reg；（全球性薪酬数据库之一）的“全球薪资每日报 告”显示，2007年全球范围内将有超过50个国家的薪资会上涨。该报告公布了行政人员、专业技术人员和高级管理职位2007年的“实际”薪资涨幅，即雇主对薪资的预期涨幅扣除通货膨胀的结果。
调查结果显示，中国和印度经济的迅猛发展对薪资水平影响巨大。
在中国，上述三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首。其中，行政人员的薪资预期涨幅为7．9％，专业技术人员为7．8％，而高层管理人员则高达8．9％。
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实施招聘计划要切合实际
招聘计划的完善和充分与否，直接影响招聘工作的成败，人员招聘工作对企业的发展有着重要的意义，他的成功，也直接关系到企业人力资源配置质量和工作顺利开展情况，所以做好招聘计划工作，是人力资源部招聘工作的一项关键性工作。
就一个案例来说，一家广告公司要招聘客户主管、美术指导、文案等5名新员工，人力资源部经理助理小郭，因为刚就职不知道如何准备。此案例对于小郭来说，就需要首先弄清楚这些岗位的岗位职责，了解应聘者所要具备的知识、技能和一些特殊要求，准备应聘者申请表，企业营业执照，招聘的介绍信等一些必需的基本资料，然后才能具体的制定招聘实施计划，具体主要内容主要有以下几项：1、招聘渠道分析选择；2、招聘选拔方法确定；3、招聘主考官的确定； 4、新员工的上岗时间；5、招聘费用预算；6、招聘宣传资料确定；7、其他事项（招聘时间安排、截止日期等等）。
在制定招聘计划时，要注意对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，不然可能造成信息不对称，没有人应聘的尴尬局面；在选择选拔方法上，要本着岗位职责和工作实际情况有针对性地面试提问，笔试考察或者情景模拟选择，不能因急于完成招聘指标，招进来的人员能岗不匹配；在费用预算上，也要多方面的考虑，以免造成招聘之后不必要的麻烦；在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不能虚拔单位的高度，颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵；在人员的要求上，不能出现如性别，年龄，民族等歧视性的要求，以免影响企业的对外形象；当然其他方面有很多，如细节上考官的衣着、语言、态度等等，都可以从侧面反映企业的规模、发展程度和企业形象。总之，一个充分准备切合企业实际的招聘实施计划，对一次招聘的成功有着非常重要的作用。
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