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留住人才是一门管理学问。当越来越多的外国公司涌入中国，进一步扩张其业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一，留住人才已经成为企业面临的重要课题。
用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。只有人才本身与企业文化相融合，又愿意和企业一起成长，有合作精神，这种人就有用好和留住的可能。…… >更多 |
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HR理“才”关键：留人才要给具竞争力的薪酬
留住人才是一门管理学问。当越来越多的外国公司涌入中国，进一步扩张其业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一，留住人才已经成为企业面临的重要课题。
适才所用
用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。只有人才本身与企业文化相融合，又愿意和企业一起成长，有合作精神，这种人就有用好和留住的可能。
其次，把人用好，让人才得以充分发挥，并给予合适的回报。这就需要薪酬体系、激励机制等一整套相关机制的建立。组织气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在，让真正有能力的人来担当重任，使其个人才能得到最大限度的发挥。
薪酬具竞争力
在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。
为防止主要技术人员或中高层管理者跳槽，可以借鉴股份制企业为核心人员提供的“黄金降落伞”方式，即事先签订一个“黄金降落伞”计划，承诺：当企业被收购或兼并、而收购兼并方有意更换核心人员时，企业会对其用股份、现金、住房等进行补偿，这样可解决其后顾之忧。“黄金降落伞”对职业经理人很有吸引力。
提供发展空间
留住人才不只是钱的问题，薪酬高低并不能完全决定人才的去留。
在中国，企业任何成功的留才方案都必须包括提供培训机会和定期的薪资评估，企业参与员工的职业发展规划，不断为员工提供学习新知识、新技能的机会，极有可能打消员工另谋高就的念头。
营造良好的工作氛围
企业为留住人才纷纷出高招，但许多优秀人才还是陆续离去，究竟是为什么？近来，有业内人士指出，人际关系也是影响企业留人方案的原因之一。
随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。因此关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键所在。
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猎头急需的汽车业稀缺人才
这几年汽车行业欣欣向荣，相关企业对人才的需求也越发强烈。那么究竟哪些汽车高端人才受到各大猎头的青睐?企业在选拔这些候选人时，又重点考察哪些方面的素质?
现状：人才缺口高达80万人
未来几年，中国汽车人才缺口将达到80万人左右。而上海作为汽车业较为发达的城市之一，对相关人才的需求也急剧增长，预计10年内将需要6万名汽车人才，但目前此类人才在申城还不到2万人。据了解，自2006年以来汽车及相关制造产业的人才需求一直呈现上升趋势。
需求：四大类人才最为畅销
记者采访发现，目前在猎头眼中较为热门的汽车类高级人才主要有以下三大类：
■技术研发人才
研发、设计等技术研发类人员每年都是各大企业招聘的重点，也是争夺的重点。因为越来越多的汽车制造企业开始注重自主研发，从而提高企业的核心竞争力。
■汽车采购人才
除了技术研发类职位外，目前相对比较火的人才非采购莫属。这种情况在汽车整车领域以及零部件领域皆是如此。这主要源于随着汽车价格竞争的激烈，许多企业不得不全力以赴来降低成本，一方面他们希望借助于新的研发技术，而另一方面则是要去采购更低成本的部件。这样一来，有经验的采购能人就成为众多汽车企业的“香饽饽”。
■汽车营销人才
汽车企业的不断发展，必然对营销网络的要求越来越高，因此各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长。
需要提醒的是，如今对销售人才的要求已经不仅仅只有销售的要求，而是更加全面地发展。他们需要有熟练的营销技巧，还要懂得汽车结构，并了解汽车行业相关知识，熟悉汽车保养和维修。有时，甚至还要懂得一定的理财知识，能设身处地为消费者着想。
■营运管理人才
要求：工作经验不可或缺
那么，对汽车人才候选人的筛选，又有哪些不同的要求呢？猎头在挖人时又着重考察哪些素质？
记者在采访中了解到，汽车企业更喜欢成熟的汽车人才，所招聘的岗位都有工作经验限制。
薪资：销售总监年薪60万元
提醒：最好让自己一专多能
如果大家想在汽车行业做到高端，成为猎头眼中的宠儿，那么没有一定年限的工作经验，想必是无法如愿的。此外，王志刚还特别强调，目前无论是汽车整车生产商还是零配件生产商，他们都不再一味地追求专才，而更加欢迎一专多能的复合型人才。
就比如高级研发人才，他们除了具备机械制造技术基本技术以外，还要懂得市场发展的趋势和潮流，这样既能保证设计的车型技术过硬，又能保证其在技术上不会落伍。与此同时，如果能在知名汽车企业研发中心具有几年工作经历，既了解技术研发、又熟悉市场前沿等相关情况，这样的复合型研发人才才会不断接到猎头主动找上门来的绣球。当然，具备熟练的外语水平也成为必备技能，因为你的同事很多可能来自于全球各地，保持流畅的沟通是最基本的要求。
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长三角珠三角用工博弈分高下 珠三角劳力东移
长三角与珠三角的博弈，结果是珠三角的劳动力大量东移，这并非坏事，因为它将会通过市场机制的调节作用，改变珠三角劳动力市场供求状况。目前珠三角必须努力摆脱低效益的产业模式，以使企业完成产业升级，这是解决用工短缺荒的一个根本途径。
春节刚过，又到找工时。尽管仍有大批外来工涌向珠三角，但数量已经在逐步减少，尤其是今年春节后，外来务工人员缺口明显在增大，广州、东莞等地一些工厂出现了招不到工人无法开工的情况。相反，上海等长三角城市的外来务工者却在逐步增加。
珠三角和长三角是我国发展势头最强劲的两大经济带，珠三角挺进在前，长三角崛起在后，在劳动力市场上的表现也是如此。近年来，长三角的企业纷纷南下“挖”有经验的外来务工者，去年广东省的外来务工者流失率超过70%，其中来自长三角的竞争为最主要的原因。
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待遇留人、事业留人、感情留人—访华龙日清食品有限公司董事长兼总裁范现国
在人才管理上，我琢磨了很多年，随着华龙日清的日趋成熟我也归纳了一套行之有效的管理理论。最形象的一个理论就是球赛理论。
在“球赛理论”中，我把企业比作“赛场”，把中高层领导比作“教练”和“裁判”，人才比作“球员”，把股东比作“赞助方”。具体分析就是“赛场”要提供比赛的场地、设施、后勤等条件的空间或平台保障等硬件措施，同时还要提供比赛规则等软性条件；“教练”和“裁判”要具备激励能力、发现问题能力、演讲能力、培训能力、倾听能力、控制能力、合作能力、执行能力、优秀人格、学习能力等十种能力；教练要制定架构、流程、规则并言传身教；裁判要尊重流程和游戏规则，按制度办事，该出红牌时就不能出黄牌，不该出牌就不能出，要公开、公平、公正，保证团队的战斗力；“球员”是最重要的因素，但在挑选球员时，适才可能比英才还来得重要。“需要刘国梁时就不需要招聘乔丹，虽然乔丹很出色”。但什么是适才？台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是企业能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐地工作，能在团队运作下与人合作。也就是用适合的人做正确的事，用专业的人做专业的事。“赞助方”不参与球赛的规则，只关心“现金流”和“投资收益表”。
华龙是待遇留人、事业留人、感情留人。我们每年都拿出一大笔资金送中层干部到北大、清华去读MBA。人才的培养是企业的核心和未来。当然企业要想在快速发展当中求得人才，光靠这一点是远远不够的。在发展的过程当中，为了吸引人才我们采用配股的形式。子公司发展的时候，业绩优秀的人员加盟企业，除了工资之外，还进行配股。原来配股的年薪10万元的优秀经理，在去年我们跟日清合资之后，基本上年薪都超过了100万。华龙中高层队伍基本上是稳定的，这跟配股有关系，猎头公司可以给他高薪，但是不能给他连续性的股份。”
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金融、房地产、高科技招聘起薪最劲
8月人才市场，大多数的应届毕业生都在不同的工作岗位上找到了属于自己的位置，与此同时，新一轮大学生招聘高潮即将到来。日前，咨询机构太和顾问完成了对2007届毕业生起薪的研究，在让2007届毕业生更清楚地认识自己的同时，也为2008届毕业生求职之路提供了参考。
毕业生薪酬降幅趋缓
随着国家就业政策的调整、毕业生发展方向多元化等各方面的变化，2006~2007年毕业生薪酬水平的降幅逐渐减小，并趋于平缓，已经接近理性的给付状况。太和顾问有关专家荆嫣红认为，目前的薪酬水平是和毕业生能力基本相匹配的水平。这种水平将保持一段时间，如果再继续降低起薪就会造成毕业生能力被低估，从而使毕业生的价格小于价值，这会造成市场上毕业生供小于求，导致薪酬水平的上涨。
硕士和本科生薪酬差距缩小
调研发现，今年硕士生的薪酬与本科生还有一定差距，但差距在逐渐缩小。从调研数据来看，硕士生平均起薪高出本科生不到40%，但在5年前，硕士生平均起薪高出本科生为70%左右，甚至在有些行业，其数字超过100%。这些数字的变化反映出各用人单位的消费观逐步产生变化，不再以人、以学历定薪，而是以岗定薪，更强调岗位职责和员工为用人单位带来的实际利润。因此单纯的高学历未必可以赢得更多的薪金。
京沪穗深四大城市起薪高
调查发现，毕业生在选择工作起薪时开始注意起生活成本问题和当地的薪资状况。以本科生为例，同是高科技行业，在二级城市和一级城市的起薪差出500~1000元。众多毕业生将北京、上海、广州和深圳作为首选，除了因为就业机会更多之外，起薪高也是众多毕业生扎堆四大城市的重要因素。
通过调研发现，房地产、金融、高科技行业的毕业生起薪在一片“降”声中表现仍然抢眼，甚至逆势而动。调查数据显示，在IT业中，本科生的平均薪酬为2500元，高出平均薪酬的近20%，硕士生较平均薪酬高出15%左右。金融行业的平均起薪高出近30%。广州的制造和电子行业、天津的房地产业、上海和成都的金融行业均较为兴盛，薪酬也相对较高。对于行业中的一些稀缺职位，如房地产行业中的建筑设计师、结构设计师，金融行业中的投行人员，高科技中的软件开发工程师、项目工程师受供小于求的影响，薪酬也非常可观。另外，即便在一个公司中，同一职位的起薪并不完全是一个水平，会因毕业生能力和职位的匹配程度不同而有上下浮动。
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关于奥格尔维法则的理解
关于任用员工，管理学上有这么一条法则：如果我们每个人都雇佣比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司（即奥格尔维法则）。关于这个法则我曾作过一些思考，不是太明白。愿与大家一同分享。
一：按照逻辑学来讲，这是一个充分假言命题，既前件真则后件真。我们现在推理一下。然而给它一个真的前件，却推不出后件。例如：总裁雇佣比他强的总经理，总经理雇佣比他强的副经理，副经理雇佣比他强的部门主管。依次类推，假设公司的最底层是清洁工，那么清洁工将是公司里面最强的人。可是这样的公司能成为一个巨人公司吗？很明显，答案是否定的。
二：既然它是有问题的，那么为什么还能成为一条法则呢？对于这个问题，我问过我的老师，他说我的理解方式是错误的。这条法则的意思是针对武大郎现象而言的，让管理者敢于雇佣比自己强的人。要是这样的话，为什么不直接说出来，什么任人唯贤，不要任人唯亲之类的古训中国还是比较多的。而非要用这么一条有缺陷的法则来说。法则必须具有特别强的可读性，自身具有无歧义性。（武大郎现象——管理者为了保住自己的地位，不雇佣比自己强的人。）这不是有点象韩寒的那句话吗？所谓的博士，就是把一句人能听懂的话，搞的人听不懂的人。我的理解是这样的，这句话有一定的合理成分，刚好大家看到了这部分合理成分，再加上是名人说的，那么它就是正确的。就象瞌睡时刚好有个枕头，也不管到适合不适合，先用着再说。
三：我在读《彼得原理》的时候，书上关于“原理”是这么解释的：在西方，人们把一些常用的规律性知识或见解称为“原理”。因此，私下的想法则也属于“原理”。所以西方人的原理或法则并不意味着有多好。那么，为什么我们要给它那么高的地位，好像它们是金枝玉叶似的。
四：为什么没有人批评它呢？是大家不屑还是没有能力？对于学习管理学的人来说。应该有很大一部分是没有能力。没有能力，包括不敢、根本没有思考过，不知道这个管理学法则。不敢，是受从众思维、权威效应的影响。根本没有思考过，对现在的学生来说是很正常的，有几个学生还有专业性批判性思维。对于老师来说应该是不屑，可是他们这些懂的的人不说，怎么对得起那些迷迷糊糊的学生呢？
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