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为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？
众所周知，对于地区分公司总经理如此重要的领导岗位而言，不仅要求应聘者要有敏锐的市场洞察能力，还必须有卓越的组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突的能力，并具备一定的人际影响力。对于领导性岗位，除了要进行传统的笔试和面试外，还可以引入“无领导小组讨论”这种操作起来产不复杂的人才测评技术，以全面考察一个人的素质、能力以及行为，从而避免那种面试中说得挺好实际中却做不好的“失真”现象发生。....... >更多 |
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如何破解“招聘失真”的难题？
为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？
众所周知，对于地区分公司总经理如此重要的领导岗位而言，不仅要求应聘者要有敏锐的市场洞察能力，还必须有卓越的组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突的能力，并具备一定的人际影响力。
对于领导性岗位，除了要进行传统的笔试和面试外，还可以引入“无领导小组讨论”这种操作起来产不复杂的人才测评技术，以全面考察一个人的素质、能力以及行为，从而避免那种面试中说得挺好实际中却做不好的“失真”现象发生。
为何要“讨论”？
最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试，比如：某电器集团公司的这次招聘，让总经理候选人来试用三个月最好不过。但这显然只是一种理想，成本大，风险高，不正式，对这个候选人也不负责任。
但这毕竟带给人们一种思路：不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。那有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？“无领导小组讨论”就是在人们这种需求下应运而生的。
在企业的实际工作中，以团队形式完成一项任务或就某一问题达成共识是再经常不过的事情，所以无领导小组讨论已经被越来越多地应用于公司的人员招聘、员工的职业生涯发展和员工培训需求分析等领域，并被证明具有良好的效果。
该“讨论”什么？
严格来讲，无领导小组讨论并不局限于哪些岗位，但最好适用于那些经常与人打交道的岗位（比如：企业各层管理人员、人力资源管理人员以及营销人员等）的招聘。反之，对于较少和人打交道的岗位（比如：财务和研发），并不提倡以此法作为中心测评技术。
詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在其《领导力》一书中指出：所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力。因此，人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测量的第一项重要素质，另外还有团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等。
当然通过小组讨论还可以测量应聘者的思维能力、语言表达能力等，但测量这些素质还有更加适合的方法可以利用，不作为无领导小组讨论测评的主要变量。比如：面试就可以更加全面地测量一个人的语言表达能力。
如何进行“讨论”？
在实际的应用中，根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如：“什么样的分公司总经理是个优秀的总经理”；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如：假定各个应聘者均是该分公司的总经理，让他们通过讨论去解决公司的销售业绩提升问题。
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“金九银十”招聘求职热点：中高级人才需求大
人才市场“金九银十”的招聘求职高峰悄然走近。8月份以来，招聘企业数量和提供的岗位数量一路攀升。招聘企业如何抓住这个招聘良机，HR专家有三点建议。
中高级人才市场需求大
招聘高级人才，企业选用猎头无疑是最有效的方式。但是，猎头也是成本最为昂贵的方式。面对迅速增长的中高级人才需求，专家认为，招聘也讲究投入产出比，也追求效益，对于稀缺人才，使用猎头是惟一的选择，但是很多中层和小高层职位，还需要非猎头方式解决，为企业减少成本压力。
普通人才需求继续上扬
与中高级人才的“一小撮”相对应的是，普通人才众多，是人才市场的主体，也为企业需求数量最多。具有行业经验的普通人才，也是企业招聘的重点。综合型招聘会适用于招聘通用人才，招聘行业人才还需要“专攻”，要重点关注行业招聘会。
企业专场招聘可尝试
企业专场是针对某一企业人才需求而举办的专场招聘会。金领职场网最新统计数据显示，大多数企业的职位需求呈现整体补员趋势，除了高级人才的极速需求增长，基层员工，技术人员均有一定量的职位需求。东方慧博HR顾问认为，对于一些有资金实力、人才需求层次多并且数量大的企业，举办专场招聘是一种不错的选择。
举办企业专场招聘会的关键点在于要与专业的人力资源服务公司合作。通过服务公司的专业操作，不仅能够保证参与竞聘的人才数量，而且还能最大限度地保证参与竞聘的人才质量，从而使招聘效果变得可控制。
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IT人才“供”与“求”范围依然良好
近日，北京市劳动保障局、市财政局、国家统计局北京调查总队联合发布了国内首个劳动力市场运行景气指数。该指数显示，我国IT就业市场运行状况良好，IT人才总体上处在“供”与“求”的良好范围，指数隶属“绿灯”之列。
有关市场专家认为，劳动力市场运行景气指数的推出，将为劳动力就业市场的供求双方以及求职者提供重要的指导性建议，有利于市场参与各方协调发展。
有关专家表示，我国IT行业劳动力市场供求状态良好，与IT培训的健康快速发展有着密切的关系。预计今年IT职业培训市场会“牛气”冲天，市场规模将比去年增长30%以上。此外，从今后的发展趋势看，IT职业培训将逐渐告别作坊式，进入标准化的品牌经营时代。北大青鸟APTECH已对旗下所有的授权培训中心实施标准化管理，对培训质量、运作规范、师资管理进行统一调控，以确保培训效果“拷贝不走样”，这种做法将进一步保证了IT人才质量与全行业的健康发展。
根据人才市场的招聘需求信息，计算机网络、计算机软件和计算机硬件三大专业类型已连续几个月排在需求前10位即“绿灯”位置。专家表示，IT行业劳动力市场景气指数的持续走强对于求职者预测劳动力市场供求，选择IT就业和职业规划等方面都具有重要的参考意义。
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揽天下的人才为公司所用—访张裕葡萄酒股份有限公司总经理周洪江
很多人感觉在吸引外来人才这个问题上，张裕是最有发言权的。确实，张裕在近些年国际化的步伐迈得非常快，甚至可以说是技术的国际化。
翻看张裕的发展史不难发现，张裕自创建以来对外来人才一直非常重视，像张裕首任和第二任的酿酒师，包括评酒师都是国外的，现在的首席评酒师也是国外的。我认为企业的国际化，可能包括很多方面，像产品的国际化、人才的国际化，还有品牌的国际化、市场的国际化等。关于人才，我认为是任何一个企业永远的第一产品，你再有好的品牌、好的战略，但没有人去认真地实施，也是不可能获得成功的。
张裕在人才国际化方面给我们留下了很好的传统。张裕的第一任酿酒师是奥地利驻烟台的副领事官，叫巴宝先生。当时烟台大约有16个国家的领事馆，其中就有奥地利领事馆，巴宝副领事官祖传上在酿酒方面有很高的造诣，被张裕聘为第一任酿酒师，也为张裕的产品获得巴拿马金奖立下了汗马功劳。现在的张裕卡斯特酒庄，实际上是中法酿酒师共同合作的，卡斯特那边派出了比叔尼先生作为首任的外国酿酒师。当然张裕并不仅仅只依靠外方，张裕自己的酿酒师也参与其中。
我们张裕有一个观念，就是要广开门路，揽天下的人才为公司所用，我想这是张裕一个发展的方向。
为了保证企业的持续快速发展，张裕在人才的使用上还有一个请进来、走出去的策略。公司理念就是要把张裕的大门打开。张裕原来是一个国有企业，国有企业最不好解决的就是人才问题：能进不能出，能高不能低，能上不能下，这种情况非常普遍。随着张裕的发展，怎么把优秀的人才吸引到张裕这面大旗下的问题已经摆到了我们的面前。我们现在全国的销售人员有1200人，其中80％都是在异地招聘，烟台本地派出的人员所占的比例只有20％左右。当然我们有很高的要求，比如说学历、资历方面，而且有很严格的退出机制，如果做不好，就要离开这个公司。当然人才在进到这个大门以后，也能通过对他们的培训，很快地融入到我们的企业文化当中，而且有机会在这个企业当中得到晋升，实现自己的价值。下一步伴随着张裕市场的国际化，我们会招聘市场方面的人才为我们所用。
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薪酬调查预计2008年基本工资将平均增长9.4%
Hay集团日前在中国发布了最新的薪酬调查报告，预计2008年基本工资将平均增长9.4%，高于去年的9.1%，通货膨胀预计为3.2%，员工能享有的实际增长将达到**%.
三年来首次，蓝领员工将获得与白领差不多的工资增长，这在很大程度上受到消费价格的上涨以及熟练工人激烈的市场竞争带来的影响。
根据Hay薪酬报告，在2008年，相对于消费品、化工、石油天然气、农业、物流以及零售业等行业，保险等金融服务行业将拥有高于平均值的增长率，而2007年保险行业平均基本工资增长率是10.1%.同样，银行业也预计有更高的增长率，这主要是因为人才短缺，市场需要大量有银行业从业经验的人员。2007年，一些银行甚至通过加薪超过50%来留住关键人才。
预计在快速发展的二线城市，如苏州和天津等，2008年的基本工资增长将高于全国平均水平。这些城市吸引了许多大规模的投资，如天津的Airbus（空中客车）和Alcan（加拿大铝业公司），因此，熟练劳力和管理人才供不应求将导致工资增长更加快速。
“确切地说，我们所看到的那些在中国实现高绩效的客户就是这么做的：付给高绩效者的薪酬增长率甚至达到一般绩效者的2到3倍；低绩效者通常只能拿到与通货膨胀率相应的增长；甚至有更极端的例子，低绩效者根本没有加薪。这样，管理者不仅能在增加基本工资时得到回报，同时还能区分良莠。”
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运用5大性格模式招聘你需要的好员工
1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。严谨自律的人们会为解决一个细节问题而努力工作（最终转变为对清晰性的不懈追求）。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。
4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量——经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式？在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要？然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。并用5种行为模式框架来分别为这2种人打分，并最终选出最佳候选人。
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